Интервью с топ-менеджером бренда Rio Profi

Следите за языком

У Атула Кунвара, президента и технического директора Tech Mahindra, нет своего фирменного вопроса, но есть один занятный трюк. Приготовьтесь отвечать за свои слова : хобби и интересы теперь не просто дополнительная строка в резюме. Когда один из соискателей упомянул, что он увлекается пением, Атул попросил спеть для него и других топ-менеджеров компании. У кандидата хватило смелости, чтобы удовлетворить эту просьбу, и он исполнил песню просто великолепно. Атул увидел, как тот был воодушевлён, до каких высот смог самостоятельно развить свой навык, и понял, что делает правильный выбор: “Нам нужны именно такие сотрудники, увлечённые и верящие в свои силы.”

Переход к tailor made ролям

От традиционных специальностей мы перешли к tailor made ролям: когда на первый план выходят задачи, требующие нестандартного подхода.

Самые востребованные навыки, которые станут навыками будущего: 

  • Soft skills: системное мышление, развитие команд, клиентоцентричность, управление результатом и ответственность;
  • Digital skills: развитие продуктов, работа с данными, применение технологий, кибербезопасность; 
  • Hard skills — зависят от выбранной роли и отрасли. 

Такими принципами руководствуются, в частности, при найме на топовые позиции в «Сбере», где по-прежнему делают ставку на развитие экосистемы. Помимо этого, здесь видят перспективу в создании развивающей среды с фокусом на предприимчивость и soft skills. 

Как автоматизировали рассылки для всего жизненного цикла клиентов и улучшили контент с помощью рекомендаций

На проекте запущено 49 триггеров — автоматические письма сопровождают клиента на каждом этапе жизненного цикла. Ниже расскажем о самых интересных цепочках.

Welcome-цепочка. Цель механики — познакомить клиентов с брендом и мотивировать их на совершение покупки. Отличается для подписчиков (тех, кто не делал заказ или отменил его) и клиентов с заказом:

Письмо № 1 в цепочке для подписчиков с промокодом на первый заказ

Письмо № 2 в цепочке для подписчиков с промокодом на первый заказ и персональными рекомендациями

Письмо № 3 в цепочке для подписчиков с промокодом на первый заказ

Письмо № 1 в цепочке для клиентов с промокодом на следующий заказ

Письмо № 2 в цепочке для клиентов с промокодом на следующий заказ

Цепочка прерывается, когда подписчик совершает первый заказ, а клиент — второй. Если в перерыве между первым и вторым письмом подписчик оформил первый заказ, переводим его в цепочку для клиентов.

Исключение: если клиент не заполнил дату рождения в личном кабинете. Через сутки после получения первого письма отправляем напоминание:

Запрашиваем дату рождения, чтобы запустить цепочку с поздравлением: отправляем промокод за неделю и три дня до дня рождения, в сам праздник и через три дня после него

Напоминание о товаре в «Избранном». Цель механики — вернуть клиентов в магазин и мотивировать их на совершение покупки. Состоит из трех писем — через два дня после добавления товара в «Избранное», через три дня после первого письма и уведомление при снижении цены:

Первое напоминание о товаре в «Избранном» с персональными рекомендациями

Второе напоминание о товаре в «Избранном» с персональными рекомендациями и промокодом

Уведомление при снижении цены в «Избранном» отправляется, если товар подешевел минимум на 100 рублей. В письме показываем только товары со скидкой

Сбор обратной связи. Состоит из двух писем — опрос клиента после доставки заказа и в случае его отмены:

Письмо с NPS-опросом отправляется через две недели после доставки заказа

Просьба об уточнении отправляется через сутки после отмены заказа, если клиент не указал её причину

Опрос проводится в Google Forms

Простая форма для указания причины отказа реализована на стороне Mindbox — когда клиент её заполняет, формируется уведомление для операторов

Реактивация оттока. Цель механики — напомнить клиентам о бренде и мотивировать на совершение новых заказов. Если клиент не читает письма, отправляем письмо-напоминание о бренде через два, три и четыре месяца после последнего открытия письма:

Если через четыре месяца клиент так и не совершил заказ, с помощью триггера отписываем его от рассылок. Еще через две недели автоматически удаляем из базы тех, кто ни разу не совершал заказ, а тех, кто совершал, — переносим в отдельный сегмент. Это делается для того, чтобы не переплачивать за хранение ненужных контактов

мнение клиента

Благодаря объединению в одной платформе триггерных и массовых рассылок мы смогли настроить коммуникации так, чтобы они не были назойливыми. Все данные теперь хранятся в одном месте, и мы можем управлять коммуникационной нагрузкой: отправлять клиентам только то, что им интересно.

Наши рассылки сильно изменились в лучшую сторону: благодаря Mindbox мы начали сегментировать клиентов, работать с оттоком. Особенно мне нравится наша welcome-цепочка, последовательная и продуманная. Она позволяет познакомить клиентов не только с магазином, но также с ценностями и философией бренда. При этом клиентам, которые о нас уже знают, мы отправляем укороченную версию, а подписчикам даем больше информации.

Следующие шаги: программа лояльности, новые каналы и тестирование гипотез

В ближайшее время планируем запустить программу лояльности, чтобы связать офлайн и онлайн. Одновременно подключим новые каналы: SMS для авторизации участников и пуш-уведомления в виртуальных кошельках на iOS и Android.

Начнем более активно собирать базу подписчиков: в этом маркетологам TOPTOP.RU поможет программа лояльности, попапы на сайте и конкурсы.

Продолжим тестировать гипотезы, в том числе в триггерных рассылках. Это позволит повысить их эффективность через улучшение темы, содержания и дизайна.

Усложним реактивационную цепочку: на основе опросов и информации, которая уже есть в Mindbox, будем выяснять, почему клиенты перестают читать рассылки.

Переведем транзакционные письма, которые еще отправляются с сайта, на Mindbox и добавим возможность управлять рассылками в личном кабинете — для этого дождемся перехода на новую CRM-систему и редизайна личного кабинета.

P. S. В этой истории мы рассказывали о наших продуктах CDP и «Персонализированные рассылки». Узнайте о продуктах подробнее на их страницах или в разговоре с консультантом.

Все статьи гайда для начинающего менеджера продуктов

  • Часть 1. Три грейда в профессии менеджера продуктов: задачи, инструменты и скиллы
  • Часть 2. Какие навыки нужны для старта в профессии менеджера продуктов, как их оценить и прокачать
  • Часть 3. Сценарии перехода в менеджмент продуктов из разных профессий
  • Часть 4. Как junior менеджеру продуктов составить хорошее резюме и сопроводительное письмо — советы экспертов
  • Часть 5. Как начинающему менеджеру продуктов пройти собеседование
  • Часть 6. Чем отличаются менеджеры продуктов и их задачи в стартапах и крупных компаниях
  • Часть 7. Как начинающему менеджеру продуктов успешно пройти испытательный срок и избежать типичных ошибок
  • Часть 8. Где и как учиться менеджменту продуктов, чем полезны курсы (+ список из 26 продуктовых курсов)
  • Часть 9. Как создать свой сайд-проект: найти идею, команду, протестировать продажи и масштабироваться
  • Часть 11. Как менеджеру продуктов устроиться в зарубежную компанию и что нужно знать о работе в США, Англии, Португалии, Японии и Южной Корее

Палитра гель-лаков

На официальном сайте Рио профи можно ознакомиться с палитрой гель-лаков Рио Профи. Широкий ассортимент коллекций позволяет создавать самые популярные виды дизайна:

Палитра цветов Rio Profi

  1. Классическая коллекция, включающая в себя самые популярные оттенки. Стоимость весьма лояльна — от 160 рублей за тюбик объемом 3,5 мл;
  2. Актуальная несколько сезонов подряд серия Кошачий глаз. Гель-лаки из этой серии имеют металлические частицы, которые под воздействием специального магнита создают эффект популярного дизайна. В коллекции представлено множество оттенков стоимостью 320 рублей за 7 мл;
  3. Коллекция однофазных гель-лаков One step — при использовании лаков из данной серии можно забыть об использовании базового и топового покрытия. Нужно лишь просушить 2 слоя этого лака в лампе и стойкий и красивый маникюр готов! Отличное решения для практичных клиенток;
  4. Коллекция Glow Disco из 6 сочных цветов отлично подойдет для вечеринке или летнего отдыха на море;
  5. Популярные в последнее время нюдовые оттенки из коллекции Nude Shine придутся по вкусу любительницам нежного и утонченного маникюра;
  6. 56 пастельных оттенков из серии Pastel послужат отличной основой для создания интересных дизайнов;
  7. Гель-лаки из серии YUKI — популярная новинка нынешнего сезона — оттенки с добавлением блестящих хлопьев непременно порадует любительниц яркого и эффектного маникюра;
  8. Еще один популярные тренд — лаки с эффектом «металлик». Рио профи предлагает 7 оттенков в коллекции Metallic Effect;
  9. Лаки с термо — эффектом так же присутствуют в обширной палитре гель -лаков Рио профи. Эти лаки интересны тем, что они меняют оттенок при колебании температурного режима;
  10. Серия Cat Eye 3D представит эффект кошачьего глаза в новом трехмерном формате. Стоимость — 400 рублей за упаковку объемом 7 мл;
  11. База для гель-лаков Рио профи на официальном сайте представлена в нескольких видах: камуфлирующая база 20 нюдовых оттенков, классическая каучуковая база, база и топ 2 в 1;
  12. Топ для гель-лака Рио профи можно приобрести как с липким слоем, так и без него.

Палитра цветов Rio Profi кошачий глаз

Тесты Rio Tinto

Тесты на оценку интеллектуальных способностей

Ссылка на тест отправляется кандидату по электронной почте и тест должен быть пройден в течение 4-5 дней. Некоторые тесты могут отличаться от типичного формата и быть представлены в игровой форме.

Конкретный набор тестов зависит от выбранной вакансии. Три обширные категории компетенций — геологоразведка, инженерия и бизнес — оцениваются совершенно различными тестами. Кандидаты могут столкнуться с одним или несколькими из следующих тестов на способности:

Числовые тесты Рио Тинто

Математические или числовые тесты — это метод оценки, с помощью которой проверяется умение кандидата работать с данными и операциями. Большинство вопросов основаны на графиках или таблицах, в которых вы должны быстро найти требуемые данные и составить расчет на их основании. Все вопросы идут с несколькими вариантами ответов и ограниченным временем на ответ, обычно 1 минута.

Пример числового теста:

Ответ и объяснение всех примеров тестов вы найдете в конце нашей статьи. Постарайтесь сначала самостоятельно решить их. На реальном тестировании в Рои Тинто у вас будет по 1 минуте на каждый тест. На ситуационные тесты отводится по 2-3 минуты.

Вербальные тесты Rio Tinto

Тест на анализ вербальной информации проводится с использованием серии коротких текстов, в которых выносятся на обсуждение случайные темы. Некоторые из них могут иметь отношение к работе, а другие нет. Как правило, предварительное знание тем, описанных в этих текстах, не является необходимым. Это сделано для выявления вашей способности работать с новой информацией. К каждому отрывку текста прилагается несколько вопросов с вариантами ответов и ограничением по времени.

Пример вербального теста:

Абстрактно-логические тесты Rio Tinto

Данный тип тестов используется для оценки кандидатов по инженерным направлениям. Абстрактно-логические тесты представляют собой набор абстрактных форм, объединенных каким-либо правилом. Вам потребуется понять это правило и выбрать ответ, соответствующий ему.

Пример абстрактно-логического теста:

От 20 000 до 80 000 руб. в месяц за полгода в инстаграме

Как давно ты пришла в эту сферу? 

Занимаюсь я этим года два. Даже год и восемь, наверно — всё-таки первые 2–3 месяца был разгон: я ещё ничего не умела и только начинала изучать работу Инстаграма. 

Чем ты занималась до этого?

Сидела в офисе, в компании Setl City — это крупный питерский застройщик. Занималась документооборотом.

Ты искала работу менеджером блогера, потому что скучно стало или потому что хотела больше денег?

Конечно, я хотела больше денег! Мы с мужем переехали в Питер в июне 2017 года. Из города Салават, что в Башкортостане. 

Нам нужно было платить за съёмную квартиру, причём первый транш сразу за 2 или 3 месяца — оставить залог. И ещё был кредит на машину. Денег не хватало.

Надо было срочно зарабатывать дополнительно, но я не понимала, как.

А ведь ты стала менеджером Саши Митрошиной ещё в то время, когда она не была сегодняшней ТОП-блогеркой с 2 млн. подписчиков и активной гражданской позицией?

Счастливый случай. Мне её профиль показала сестра — подписчиков у Саши было тогда тысяч 150-200. Я её читала, а однажды написала в директ — поблагодарила за хороший контент. Мне в ответ прилетел лайк, было приятно: «Вау, мне блогер ответил!»

А потом я узнала, что у блогеров, оказывается, есть менеджеры. И они, в том числе, общаются с подписчиками. Я поняла, что мне ответил Сашин менеджер, а не она лично. И в тот момент у меня в голове что-то щёлкнуло: «Блогер платит кому-то за эту работу. Я тоже так могу. Почему я-то этим не занимаюсь»?

Первым блогером была Наташа. Она ведёт beauty-fashion-lifestyle блог (то есть рассказывает о косметике, о моде и о своей жизни. — Прим. ред.). Когда она прислала мне перечень обязанностей, мне стало страшновато. Я тогда была далеко не продвинутым юзером. Не то что в работе соцсетей плохо разбиралась — даже гугл-диском не пользовалась. Пришлось всему учиться прямо в процессе. 

При чём тут Наташа — какова её роль в том, что ты попала к Саше Митрошиной?

Дело в том, что я не представляла, сколько за эту работу можно получать. Ориентиров нет — на хэдхантере такие вакансии не выкладывают 🙂 И я пошла за помощью к единственному человеку изнутри Инстаграма, с кем однажды общалась — к менеджеру Саши Митрошиной, в PR-аккаунт. Объяснила, что устраиваюсь к бьюти-блогеру, за такие-то обязанности мне хотят платить 8 000 руб. Пообщались, решили, что для новичка это неплохая цена. 

Недели через 3 менеджер Саши вдруг снова мне написала. Спросила, как я справляюсь с новой работой, мы поболтали про цены на рекламу, всё такое. А ещё через пару недель я получила от неё сообщение, что она хочет заниматься собственным блогом, ищет менеджера себе на замену, и порекомендовала… меня. Это было неожиданно! Когда мне написала сама Саша, спросила, хочу ли я поработать её менеджером, я так радовалась: «Да, да, чёрт возьми! Конечно, хочу!».

Так я стала менеджером двух крупных блогеров.

Сколько тебе платили один и второй блогер? 

Тогда, в 2017 году, Саша платила мне 15 000, а Наташа 8 000. К зиме, к началу 2018, этот доход подрос и стал равен моей офисной зарплате. Всего у меня выходило 80 000 руб. в месяц. Мне казалось, это настолько много! 

Что ты делала? В чём заключались обязанности менеджера?

Полностью разгребала директ в Инстаграме, отвечала подписчикам. В PR-аккаунте общалась с рекламодателями, составляла расписание рекламных выпусков для каждого блогера на месяц вперёд, следила за согласованием постов и за оплатами, подводила итоги конкурсов, связывалась с победителями.

Иногда могла выполнять личные поручения — помочь в чём-то, подготовить документ.

Чему пришлось учиться?

Мне было интересно изучить сам Инстаграм, все его алгоритмы. Как там продвигаться, как стать популярным блогером, увеличить охваты. К лету 2018 мне уже и самой захотелось завести свой блог, и я мотала на ус все новые знания. 

Гуглить приходилось много. Ставит мне Наташа задачу: провести конкурс. Выбрать самого активного комментатора. А я думаю: «Ё-моё, как это вообще сделать?» Изучала различные сервисы для работы с Инстаграмом — их множество. 

Когда Саша первый раз дала мне задание провести марафон (несколько дней, когда подписчики учатся у блогера чему-то полезному, выполняют задания, и в конце самых активных ждёт приз. — Прим. ред.), пришлось быстро учиться работать с различными программами. Смонтировать видео, разместить на нём текст, сделать отложенный постинг — чтобы пост опубликовался автоматически в заданное время.

Плох тот менеджер блогера, который не хочет стать блогером? 🙂 

Нет. Не все люди — экстраверты. Не все хотят пускать тысячи подписчиков в свою жизнь, показывать себя, быть публичной личностью. 

Но ты всё же захотела попробовать себя на блогерском поприще. Уже и 150 000 подписчиков у тебя есть. Зачем тебе свой блог?

Как строить карьеру

В условиях неопределенности, когда мир из состояния VUCA (англ. нестабильный, неопределенный, сложный, неоднозначный) перешел в BANI (англ. хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый), карьеру нужно строить по-новому: 

  • Хрупкости противопоставлять инновационность и жизнестойкость;
  • Тревожности — эмпатию и наполненность; 
  • Нелинейности — адаптивность и сотрудничество; 
  • Необъяснимости — критическое мышление. 

В настоящий момент в построении карьеры все больше играет роль случайность: планировать свой профессиональный путь на 10-15 лет вперед уже не получится. Нужно приспосабливаться на ходу, получая новый опыт и формируя новые навыки. 

Развиваем необходимые сегодня качества

Инновационность и жизнестойкость

Делать осознанный выбор между карьерой и личным комфортом. Постоянно обучаться и развиваться не только в своей области, но и во всех смежных.

Нужно быть готовым к тому, что в любой момент вы можете перейти в другую отрасль или оказаться в незнакомой среде

Постоянно рефлексировать, оценивать себя и свои действия, выявлять сильные и слабые стороны. Важно понимать, в чем ваша ценность и уникальность, опираться на эти знания

Эмпатия и наполненность

Ориентироваться на то, насколько карьера дает вам ощущение потока и осмысленности.

Это значит, что вы полностью вовлечены в работу: вы делаете больше, чем предписывают вам должностные обязанности и получаете от этого удовольствие, без дополнительного материального вознаграждения включены в свое дело и сосредоточены только на нем.

Адаптивность и сотрудничество

Формировать правильный круг общения — ту самую развивающую и поддерживающую среду. Регулярно запрашивать обратную связь от команды, не дожидаясь инициативы снизу.

Критическое мышление

Чаще общаться со своей командой, собирать у нее обратную связь. Задавать больше вопросов и слышатьответы. Постоянно находиться в процессе обучения, участвовать в mentor программах, coach-сессиях.

“Расскажите о своём провале”

Выявление прошлых неудач — это прямо-таки навязчивая идея для многих руководителей. Что в общем понятно: они ищут стабильных и успешных сотрудников. Человек, который открыто, честно и подробно рассказывает о своих поражениях — привлекательная кандидатура. Но только если он может объяснить, как эти ситуации помогли ему стать “лучшим партнёром, руководителем и менеджером в результате,” — так полагает Роджер Крэнделл, CEO американской страховой группы MassMutual. Похожий подход у Дэвида Серра, основателя и генерального директора лондонского хедж-фонда Algebris: “Какую самую большую ошибку Вы совершили, и чему она вас научила?” — спрашивает он соискателей. Надо понимать, что в финансовой сфере различные опасности таятся за каждым углом. Именно поэтому директора хотят видеть в своих компаниях уверенных менеджеров, которые не будут паниковать, если что-то пойдёт не так, и смогут осознать, что их собственные действия послужили источником проблемы. Так что вряд ли удастся добиться доверия, расплывчато описывая свой главный провал, как какой-то вызванный внешними причинами сбой, где вы были лишь наблюдателем.

Где и как искать

Если бы у меня спросили, где ловить рыбу, я бы ответил: «В воде». Дальше — тысячи деталей: в зависимости от особенностей рыбы — в море или реке, с какой оснасткой и прикормом, с берега или с лодки. Поймать крупную хищную рыбу на хлебный мякиш не получится. Для каждой индустрии и должности инструменты «ловли» будут разными.

Я изучаю кандидатов в их естественной среде обитания. Моя команда следит за управленческими карьерами последние 10-15 лет, и знает, в каких компаниях работают руководители и что они из себя представляют.

Социальные и профессиональные сети, а также порталы с вакансиями дают доступ к огромному объему информации. Несложно узнать, кто и где работает, но очень непросто разобраться, кто ценный сотрудник, а кто ничего из себя не представляет.

В каждом случае нужно разработать план и стратегию поиска. Но есть и общие принципы того, как нанимать сотрудников. Если кандидат будет видеть вдумчивое описание компании, должности, целей и задач, подготовленных собеседников на интервью, их готовность принять решение за 1-3 недели, а не через 3-5 месяцев, его не нужно уговаривать — у него будет все, чтобы принять решение в вашу пользу.

В Украине, в отличие от Запада, нет миллионных штрафов и судебных дел за найм неправильного персонала. Цена ошибки не такая высокая. Но есть ответственность перед бизнесом и своим руководством

Важно помнить, что на кону всегда оказывается качество жизни руководителя: либо он работает вместо подчиненного, либо наслаждается достижениями / результатами и получает ресурс времени для новых задач. 

Важно понимать, что навык руководителя управлять людьми не может компенсировать слабость нанятого сотрудника.

К сожалению, в Украине процесс подбора персонала — включая топ-менеджмент — отпущен на волю случая. Если спросить управленцев, умеют ли они подбирать персонал, 80-90% ответят: «Да, конечно». Если поинтересоваться, где и как они этому учились, у большинства будут круглые глаза

Многие уже понимают, насколько это важно. Но если управленец не прочитал 5-10 книг о том, как правильно нанять сотрудников на работу, он вряд ли разбирается в теме

Некоторые клиенты просят назначить собеседования по 10-15 минут на каждого из кандидатов — они уверены, что за это время сумеют их «просканировать». Я (иронично) преклоняюсь перед такими супер-людьми — с моим 15-летним опытом в подборе этого времени на интервью точно не хватает. При таком интервью происходит выбор «нравится / не нравится». Нанимаем за «нравится», а потом удивляемся, почему нет результата.

Важно помнить, что процесс найма — это не только интервью. Он гораздо шире, состоит из 4 этапов:

подготовка — планирование процесса, разработка стратегии поиска, описание должности, описание бизнес-задач и критериев оценки результативности

интервью — общение с кандидатом, получение рекомендаций

проверка рекомендаций

переговоры и договоренности

“Ваша заветная мечта?”

Собеседование с CEO и основательницей SOHO China Чжан Синь — тот самый случай, когда основательная подготовка должна дать свои плоды. Когда Чжан задаёт на собеседовании свой коронный вопрос о мечте, кандидаты могут не бояться показаться слишком амбициозными. В конце концов, эта женщина выстроила многомиллиардную империю с нуля. Она откладывала деньги, работая на мрачной швейной фабрике в Гонконге, чтобы получить образование в Великобритании; и этот опыт привёл её к созданию компании, которая в краткие сроки стала крупнейшим девелопером Китая в сфере офисной недвижимости. Нужно ли уточнять, что она действительно заинтересована в сотрудниках, свободных от предрассудков и мечтающих о великом?

Карьерный трек в России и на западе: в кого расти

В России карьерный трек менеджера продуктов достаточно сумбурный с точки зрения терминологии: особенно много вопросов к соответствиею грейдов в больших и маленьких компаниях

Поэтому важно смотреть не на то, что записано в трудовой, а на уровень ответственности и взятых обязательств. Например, Senior или даже CPO из небольшого стартапа по меркам того же Яндекса могут считаться менеджерами Junior-уровня

Даша Климович, HR-менеджер, Avito

В общем карьерный трек менеджера продуктов в России выглядит примерно так:

  1. Стажер (частично соответствует Associate Product Manager в западной системе грейдов)
  2. Junior менеджер продуктов (примерно соответствует Associate Product Manager в западной системе грейдов)
  3. Middle менеджер продуктов (соответствует Product Manager в западной системе грейдов)
  4. Senior менеджер продуктов (соответствует Senior Product Manager в западной системе грейдов)
  5. Product Owner / CPO / Head of Product / VP of Product

Параллельно с этим «вертикальным» треком есть еще «горизонтальные» ответвления — например, Technical Product Manager, Product Marketing Manager, Growth Product Manager и Operation Product Manager. 

Первые четыре уровня «вертикального» трека примерно соответствует тому, что есть на западе, а вот на пятом уровне всё совсем запутанно. Разбираемся.

Product Owner — это классическая роль в Scrum и к должности она не имеет отношения, но в России «солидное» название прижилось: «Владелец продукта» звучит громко и такую должность нередко получают те, кто находится на Senior-уровне или чуть выше. Хотя в том же Сбере Product Owner — это любой менеджер продуктов, от Junior до Senior. 

Head of Product — руководитель отдельного продукта. Также на западе эту роль называют Lead Product Manager или Product Director. Как правило это сотрудник, который менеджерит других менеджеров продуктов, а не продуктовые команды.

VP of Product — в России эту роль считают топовой, на западе такой сотрудник руководит несколькими Head of Product и подчиняется CPO.

CPO (Chief Product Officer) — высшая должность в продуктовой иерархии на западе. Человек, который подчиняется CEO и стоит над всеми остальными менеджерами продуктов. «C» в названии — признак руководителя C-level, то есть принадлежности к высшему управленческому звену корпораций. В западной системе грейдов ниже C-level находится уровень VP — Vice President. Сотрудники C-level влияют на решения в масштабах всей компании и занимаются стратегическими вопросами.

Кто такой CPO в понимании западных компаний: сравнение с другими менеджерами C-level

Еще на западе есть роль Principal Product Manager — когда человек после Senior-уровня не погружается в менеджмент, а развивается в глубину в рамках обязанностей менеджера продуктов (трек Individual Contributor). 

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий